Que nous arrive-t-il? Ou plus précisément qu’arrive-t-il à un nombre croissant de collaboratrices et de collaborateurs? Ou encore posé autrement: qu’arrive-t-il à nos organisations? Et plus largement qu’arrive-t-il à nos sociétés et à notre monde?
Dans cet article je tente de renvoyer à un questionnement plus global, une manifestation de signaux constatés auprès de personnes, généralement cadres d’organisations de toutes tailles et de tous secteurs, qui soit manifestent un sentiment vécu personnellement, soit témoignent de ce qu’ils observent au sein de leur organisation. Il faut également évoquer que ces signaux et manifestations ne sont pas des plus simples à décrire et à appréhender.
Il ne s’agit pas ici de partir d’un exemple particulier car cela paraîtrait vouloir une généralisation sur la base de particularités. Et le sujet est trop important pour qu’il puisse souffrir de cette critique.
Nous pourrions réduire le sujet - en acceptant d’utiliser la réduction de manière limitée afin de faciliter la compréhension - à une perte de perspectives. Celle-ci s’accompagne d’une perte de sens. Il faut avertir le lecteur que dans cet article je ne vais pas décider ou décrire ce qui est la cause de quel effet, mais plutôt tenter de dégager quelques variables, qui compte-tenu de la complexité du sujet ne peuvent prétendre à une quelconque exhaustivité.
Une difficulté supplémentaire se présente à nous dans cette entreprise: ce sujet ne se limite pas au seul cadre organisationnel mais concerne l’ensemble de nos vies. Même si je tends, compte- tenu du cadre dans lequel j’écris cet article et dans lequel il s’insère de me limiter à des exemples organisationnels, c’est un sujet qui déborde ce seul cadre et qui ne peut-être abordé, si on veut le faire de manière sérieuse, que de manière générale. C’est pourquoi cette réflexion peut parfois prendre une dimension philosophique, que je ne renie pas, mais à laquelle il vous faut vous préparer.
Les sujets que j’aborde sont souvent présentés à travers le spectre de la complexité . Il en va d’autant plus pour ce sujet-ci, dont ’analyse, l’abord ou la compréhension ne peut se limiter à une lecture psychologique, sociologique, managériale, historique, évolutionniste, biologique, physiologique et j’en passe. Seul un abord pluridisciplinaire organique est ici possible, c’est-à-dire acceptant une vision qui ne rend pas justice à la vision en silos.
Avant même les évènements tragiques qui ont eu lieu à Crans-Montana pendant les fêtes et les différentes images que nous en avons reçu grâce à des personnes ayant filmé ce qu’il s’est passé, nous constations, dans un cadre différent, une tendance qui nous alertait. En rencontrant des cadres de diverses organisations, mais pas seulement, des collaboratrices et collaborateurs, nous entendions se dégager de manière généralisée quelque chose que l’on pourrait définir comme un ras-le-bol. Une forme de grand soupire généralisé. Qu’il y ait des interrogations au cours d’un parcours professionnel, des remises en question, voire des réorientations, nous l’espérons de tout cœur, car cela fait la vie, notamment la vie professionnelle. Que certaines organisations nous demandent la mise en place de démarches permettant de resserrer les liens entre personnes en leur sein, nous en sommes enchantés, car elles ont compris que si ce ciment- là tient tout l’édifice est rendu beaucoup plus adaptable aux changements profonds qui ont cours dans nos sociétés sois-disant post-industrielles. Mais là, depuis quelques mois, c’est autre chose qui émerge des différentes organisations et personnes que nous avons rencontrées. Ce ras-le-bol se manifeste par une lassitude dans son travail, dans ses tâches et fait à souligner et à mettre en gras, par une absence de sentiment d’appartenance. Une forme de solitude, là où ces personnes aimeraient pouvoir trouver une coopération. Une forme de nucléarisation du travail, une focalisation unique sur l’individu, là où les organisations aimeraient voir du travail d’équipe.
Nous voyons bien que les deux se répondent: une des dimensions qui émerge c’est l’impression des organisations que chacun joue pour lui-même et peine à mettre les choses en commun, tout en constatant les conséquences de ceci dans les erreurs et une qualité de travail en berne compte-tenu du fait que pour qu’il soit effectué de manière qualitative il doit se faire en équipe. Dans le même temps les individus rendent compte de l’absence de dynamique de groupe et de motivations en lien avec l’appartenance. Ils ne savent plus trop à quoi ils appartiennent dans un monde de production d’images de mise en scène de soi. Les réseaux sociaux ne semblent pas en mesure de proposer une véritable réponse à ce manque de sentiment d’appartenance, alors même que nous avons cherché, en y participant, à trouver une alternative à nos moyens habituels permettant de générer ce sentiment d’appartenance.
Il est intéressant de rapprocher ce manque de sentiment d’appartenance, évoqué de manière récurrente par des personnes qui font appel à nous en qualité de consultants, tout comme auprès des personnes que nous accompagnons, de la perte de sens. Car en finalité ce qui apparaît aujourd’hui c’est l’absence de sens partagé pour lequel nous pouvons nous mobiliser et qui fonde généralement l’existence de la communauté et le sentiment d’appartenance qui y est associé. Face aux facilités que prétendent nous offrir les développements technologiques de nos sociétés soi-disant post-industrielles (je prends beaucoup de précautions, cependant elles ressortent aussi comme des critiques) c’est soudainement la question spirituelle, à laquelle la religion ne répond plus depuis quelques décennies, qui surgit comme un besoin essentiel. Et j’utilise le terme de spiritualité dans le sens d’une quête de l’être humain pour donner sens à son existence, quête dans laquelle nous sommes toutes et tous plongés et existence de laquelle le travail participe. Nous pouvons tous constatés que tout se joue dans l’immédiateté et que simultanément nous sommes dans l’incapacité de vivre le moment présent. Par la production d’images immédiatement partageables dont nous sommes capables, nous nous détachons de l’incarnation du moment, que nous filmons, certes, mais que nous ne vivons plus qu’en qualité d’observateur, sans comprendre que nous en sommes les participants et sans donner incarnation à cette participation. Je ne peux complètement taire mon incompréhension devant les images issues de ce bar à Crans Montana, images d’un feu en cours de propagation qui tuera 40 personnes. Ce qui m’effraie c’est la position de ceux et celles qui ont filmé ces images. Il y a un feu dans un lieu clos qui est en train de tout embraser, et des personnes filment simplement ceci, alors qu’en incarnant le moment pleinement, ces personnes auraient juste fui la catastrophe en cours. Je tiens à préciser qu’en évoquant ceci je ne renie rien de ce drame, ni de la souffrance qu’il a engendrée.
Dans ce qui fonde notre vivre ensemble, après celle de la religion, nous devons constater la démission de la politique. Incapable de mobiliser les populations sur un fondamental comme le bien commun, au contraire, elle génère une polarisation qui distend, jusqu’à le briser, ce qui nous permet de nous considérer comme le personnel d’accompagnement d’un moyen de transport commun avec une destination commune.
Dans ce contexte, qui ne date pas d’aujourd’hui, nous nous sommes tourné vers l’économie, dont les promesses d’augmentation de richesse de tout le monde semblait constitué un radeau acceptable. Mais de cette promesse nous en constatant les manifestations aujourd’hui avec des ultra-riches qui font tout leur possible pour en avoir encore plus, certains d’entre eux allant même jusqu’à utiliser la politique à des fins d’enrichissement pécuniaire et de fortune personnel. Avec de tels modèles à la soi-disant tête des États, comment ne pas céder à l’individualisation, à la poursuite d’intérêts uniquement individuels? Et justement l’un de nos intérêts individuels n’est-il pas de répondre à nos besoins d’appartenance? Ainsi, coincé dans ce paradoxe, toute perspective s’efface, tout horizon disparaît, coincé dans un cercle vicieux dans lequel nous ne finissons pas de tourner, nous en avons le tournis, nous perdons le sens de l’orientation et ne savons plus quelle qualité ou quelle compétence mobiliser pour avancer plutôt que tourner en rond.
Si cette description contribue certainement au constat fait au début de cet article, nous ne prétendons pas non plus qu’il est la seule explication.
Pour situer les choses dans le cadre organisationnel, même si nous avons bien compris que cette réflexion s’applique au cadre beaucoup large de notre vie dans son ensemble, se pose la question du sens de la même manière, voire de manière encore plus urgente que dans d’autre contexte, car dans certains cas, prenant un tour existentiel. Les finalités, buts et objectifs de l’organisation ne sont pas suffisants à générer du sens au travail. D’une part parce que pour qu’ils aient cet effet, il faudrait qu’ils correspondent point par point à ceux, individuels, de chacun des membres du personnel, ce qui n’est pas possible. La conjonction des finalités organisationnelles et individuelles est un vœu pieux. Car il ne faut pas oublier que si le travail, dans notre Constitution, est un droit, il est devenu un devoir, par le cadre cherchant à garantir ce droit et surtout une nécessité, car l’ensemble de ce qui permet de répondre à nos besoins fondamentaux aujourd’hui dépend de l’argent, lequel ne peut être acquis, à quelques exceptions près, que par le travail. Et d’autre part parce qu’ils n’est pas possible de réduire lesdites finalités organisationnelles aux dites finalités personnelles, ni l’inverse. Elles sont l’expression de niveaux logiques trop différents pour que ceci puisse se faire.
Vous pourriez avoir le sentiment, à juste titre, que mon propos est bien sombre en ce début d’année. Selon la perspective adoptée, je ne peux que confirmer cela. Il en est cependant une autre, dans laquelle, la mise en œuvre de l’esprit critique, l’une des qualités fondamentales de l’être humain à mon sens, ne peut que mener à ce type de réflexions. Et si nous y avons été poussé, ce n’est que par les interrogations que l’évolution de l’état d’esprit de nos contacts, constatée ces derniers mois, a générées.
Alors bien évidemment, se pose la question des solutions. Car au final il est peut-être intéressant de constater une situation telle que celle que je décris ici. Mais que pouvons-nous y faire? Et en qualité de consultants, nous sommes amenés à devoir répondre à des besoins qui sont issus de cette évolution.
La première chose qui nous apparaît importante c’est de ne pas taire cela. C’est d’en parler ouvertement avec des personnes qui sont en mesure d’entendre et de vous accompagner dans de telles réflexions. Un recentrage sur l’accompagnement comme approche nous semble particulièrement opportun. Lorsque nous évoquons l’accompagnement nous n’entendons pas une position d’expert. Nous comprenons une position aux côtés de la personne accompagnée tâchant d’adopter sa vision du monde, le temps de l’accompagnement, d’en saisir les enjeux et les caractéristiques dans une forme d’immersion dans la situation à ses côtés. La valeur ajoutée de l’accompagnement ici est claire, à la fois la garantie d’une compréhension aussi proximale que possible tout en conservant les apports d’une vision, d’un point de vue externes, en mesure de mettre en lumière des zones d’ombre qui peuvent aussi représenter des options. Ceci sans vouloir appliquer d’emblée une grille de lecture dépendant de ses représentations, d’un modèle, d’une théorie, ou d’un outil spécifique. Dit autrement, une forme de nudité du consultant, un renoncement momentané et volontaire à tout ce qu’il croit savoir et à toute représentation a priori.
Cet accompagnement est également immergé dans une perspective de création de sens. Comme je l’ai évoqué plus haut, les finalités, buts et objectifs organisationnels ne sont pas suffisant à amener du sens au sein de l’organisation. De plus il parait maintenant clair que les apports tant politiques qu’économiques n’assurent plus cette fonction. Dès lors un changement de position est nécessaire. Il ne s’agit plus d’être en mesure de capter des éléments de sens internes et/ou externes à l’organisation pour les retraduire à chaque niveau organisationnel afin de faire porter l’activité par du sens, mais il s’agit aujourd’hui de devenir une organisation créatrice de sens. Ce sont les collaboratrices et collaborateurs qui génèrent du sens et pour ce faire il est nécessaire de commencer par le premier échelon d’appartenance à l’organisation: l’équipe.
Une telle perspective a du sens dans la mesure où elle s’inscrit dans un environnement complexe, générant lui-même des situations complexes. Et c’est bien contre ce mur que se casse les dents la vision mécaniste des organisations depuis la mise en place de l’organisation scientifique du travail et son corollaire en terme d’intervention: faire appel à des experts. Les enjeux sont aujourd’hui d’une telle complexité que les aborder immédiatement à travers le spectre de l’expertise, coupe d’emblée l’organisation de toute option qui sort un tant soit peu de la boîte habituelle dans laquelle elles sont normalement édifiées.
Nous ne prétendons pas, par cet article, avoir réglé quoique ce soit. Nous cherchons simplement à faire part, à témoigner d’une tendance que nous avons constaté ces derniers mois et faisons part d’une perspective possible qu’elle ne se mue en vague de fond. Nous voulions surtout vous laisser ce message en ce début d’année, si vous ressentez un tant soit peu ce qui est décrit dans cet article: vous n’êtes pas seul et des personnes existent qui ont conscience de tout ceci, l’ont analysé et en ont une forme de compréhension, suffisante du moins pour vous accompagner valablement dans ceci afin d’en exploiter tout le potentiel et permettre à votre organisation de s’adapter à cette tendance.
D’ici quelques semaines une série de podcasts sera publiée sur le site d’Oxio. Ils aborderont les différents sujets qui ont été ouverts ou évoqués dans cet article. Il sera également possible d’en discuter lors d’un moment de partage qui sera mis à disposition gratuitement, tout comme la série de podcasts. Ils est, pour l’équipe d’Oxio, important d’enraciner nos pratiques et nos approches dans un terreau fertile de sens et de donner des moyens d’élaboration d’une réflexion plus profonde, qui se veut critique, car nous sommes convaincus que c’est la meilleure façon d’avancer.
Au nom de toute l’équipe d’Oxio, « votre complice Boris » vous souhaite une très belle année 2026.