Dans ce podcast, nous nous autorisons à aborder un thème en fonction de l’actualité ou de certaines informations qui me parviennent, voire même de certaines situations que je rencontre.
Aujourd’hui j’aimerais réagir à une pratique dont j’ai entendu parler déjà à plusieurs reprises. Autant vous le dire de suite, il s’agit d’un coup de gueule. Cette pratique consiste à mettre en œuvre un processus de sélection pour un poste à responsabilités, en mobilisant des moyens conséquents pour se donner toutes les chances de choisir la personne la plus adaptée au poste. C’est le but même de tout processus ou toutes pratiques de sélection du personnel. Au terme de ce processus elles appellent un des candidats lui affirmant avoir été choisi pour le poste et le lendemain ou quelques jours plus tard se rétractent auprès dudit candidat, sans explication. S’il ne s’agissait que d’un cas isolé, je ne m’appliquerais pas à ce coup de gueule. Ce n’est hélas pas le cas et c’est comme si cette pratique tendait à s’étendre, sans aller jusqu’à dire qu’elle se généralise.
Ces pratiques dénotent, au sein des organisations qui les mettent et en œuvre, d’une méconnaissance totale de l’impact significativement négatif et délétère de celles-ci.
La première question qu’il parait évident de se poser c’est pourquoi cela arrive. Nous ne pouvons affirmer à cet endroit que toutes les situations de ce type ont les mêmes causes. Nous avons eu un retour de certaines de ces organisations qui mettent en évidence la prise de références comme cause du changement d’avis. Donc nous pouvons sans autre en déduire que pour un nombre non négligeable de ces situations la ou les personnes en charge de la sélection de la nouvelle ou du nouveau collaborat-rice-eur change d’avis en fonction de ce qu’elle a reçu comme retour de la prise de références. Et là, vous allez comprendre qu’en interrogeant cette pratique et en la cadrant avec le cadre de référence présenté au début de cette série de podcast, elle n’a pas de sens.
Or il apparaît que mobiliser tant de moyens pour départager des candidats, à un tel coût, pour changer de décision sur la base d’un ou de plusieurs téléphones mérite que l’on s’interroge sur la mobilisation de ces moyens. Car au final si vous changez d’avis après avoir pris une décision aboutie au terme de la mise en œuvre de ces moyens parce qu’une prise de références vous y pousse, alors autant remplacer tout le processus par une prise de références. Ce qui n’est pas possible et nombre d’arguments nous y amènent. Nous les aborderons plus loin.
Donc il est parfaitement illogique qu’une prise de références puisse mener à un changement d’avis aussi radical, car cela signifierait qu’elle prendrait la priorité et aurait le plus de poids dans le processus de sélection ce qui invalide le fait qu’elle soit placée en toute dernière position dans le processus et de plus ne peut être le cas compte-tenu des arguments que nous allons aborder plus loin dans notre propos. De plus pourquoi s’engager, même qu’oralement, auprès d’un candidat alors que l’on n’a pas encore procéder à la prise de référence et que l’on en connaît l’importance dans la prise de décision?
Face à une telle situation, la qualité des candidats au poste à repourvoir n’est pas à questionner. Ce qui est à questionner c’est le processus de sélection organisationnel et les critères décisionnels sur lequel il se base. Dit autrement, rien ne justifie une telle pratique, surtout pas quand on prend conscience de ses impacts. Car en définitive, cette pratique est illogique, non éthique, absurde, correspond ni plus ni moins à se tirer une balle dans le pied, questionne à bien des niveaux et laisse entendre que les impacts sont multiples.
Nous avons pu le voir lors des podcasts précédents il est rare, en organisation d’avoir affaire à une pratique aussi complexe et ayant des conséquences aussi importantes que la sélection, hormis peut-être les conflits et le mode de fonctionnement en équipe. C’est la raison pour laquelle bien des moyens sont mis en œuvre pour appuyer ce processus.
Pour commencer nous pouvons toutes et tous témoigner que la sélection du personnel est une véritable vitrine de l’organisation dans son rôle d’employeur. Pour celles et ceux qui ont suivi une formation dans le domaine des ressources humaines, nous parlons bien ici de marketing du personnel.
Pour le résumer de manière assez simple (mais aussi réductrice) il s’agit de l’ensemble des pratiques, processus et procédures permettant d’attirer de nouveaux talents dans l’organisation et de fidéliser l’ensemble du personnel. Car le marketing du personnel, rappelons-le, ne consiste pas seulement à attirer de nouveaux candidats, mais bien également à fidéliser le personnel en fonction, car il est porteur de compétences et fait partie d’un organisme dans lequel personne n’est irremplaçable, mais tout le monde est indispensable.
En définitive nous avons tous une idée, plus ou moins positive, sur les organisations qui nous entourent. Il faut se rappeler une chose que l’on oublie souvent lorsque l’on a le nez dans le guidon soit en qualité de candidat, soit en qualité de personnes intervenant dans le processus de sélection: les candidats ne sont pas les seuls à faire partie du marché du travail. Et le travail, lui ne fait pas partie du marché qui porte son nom; c’est l’organisation en qualité d’employeur, dans son rôle d’employeur, qui en fait partie. C’est elle, dans ce rôle, qui est l’interlocuteur de la personne qui recherche un emploi sur le marché du travail. Comme nous l’avons vu dans le premier podcast relatif à la sélection du personnel, le choix est bidirectionnel et l’est toujours, même si le marché tend à se tendre d’un côté comme de l’autre en fonction des fluctuations économiques plus globales: du côté des candidats quand les organisations tendent à réduire la voilure, du côté des organisations, quand dans certains secteurs, les compétences nécessaires viennent à manquer.
L’organisation et le département en charge des ressources humaines sont responsables de ce rôle organisationnel et de la manière dont il est présenté sur le marché du travail. Nous savons la sensibilité des marchés aux informations qui y circulent. Nous connaissons cela fort bien en économie qui est une question de confiance. Nous savons qu’en situation tendue, délicate ou difficile, la perte de confiance des consommateurs est précisément ce qui va précipiter la crise économique. Et cette confiance dépend largement des informations qui circulent sur les marchés. Il n’en va pas autrement du marché du travail, sur lequel des informations circulent et ont un effet positif ou négatif sur l’image que les services des ressources humaines peuvent se faire de certains candidats et que les employés et candidats peuvent se faire de l’organisation en qualité d’employeur. Vous me direz qu’il n’y a rien de nouveau sous le soleil et pourtant au vu de certaines pratiques il me semble bon de le rappeler. Les différents moyens utilisés par l’organisation pour maintenir une image positive de son rôle d’employeur sur le marché du travail sont appelés marketing du personnel. Seulement, ces moyens, ont majoritairement une caractéristique: ils dépendent plus ou s’incarnent plus dans les représentations qu’ont les candidats potentiels et les employés de la manière dont l’organisation agit dans le cadre des processus RH. Aujourd’hui les conditions de travail sont généralement standardisées: les salaires sont généralement régulés par le marché, les conditions sociales tant par le marché que par la loi et certaines même par des conventions collectives de travail. Ce n’est plus tant dans ces domaines que l’organisation peut faire la différence, même si elle garde généralement, en tant qu’acteur du marché du travail, une marge de manœuvre dans ce domaine. Ce qui importe les candidats et les employés aujourd’hui tourne plus autour de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ce qui touche à l’ambiance de travail. Mais ces préoccupations viennent aussi en première position à condition que l’organisation fasse preuve de sa capacité à gérer les processus RH. Et celui de la sélection est le plus visible de tous puisqu’il agit directement sur le marché du travail.
Vous comprenez bien que vu sous cet angle, c’est-à-dire en restituant les enjeux organisationnels par le rôle tenu par l’organisation sur le marché du travail une pratique consistant à changer d’avis après communication de la décision au candidat sur une décision issue d’un processus de sélection, n’a absolument aucun sens et fragilise considérablement l’image d’employeur de l’organisation sur le marché du travail.
Cependant en fonction de certaines causes remontées de cette pratique, il ne suffit de cadrer cette situation par les enjeux du marketing du personnel. Il y a une vraie question relative à la prise de références.
J’avertis tout de suite les auditeurs de ce podcast. Je suis excessivement critique de cette pratique, car malgré les différentes assurances apportées par les organisations relatives à cette pratique, sa nature même les empêche de la maîtriser. Elle met l’organisation en position de faire des promesses qu’elle ne peut que très difficilement tenir. Je dénonce en définitive cette pratique dans sa généralisation. Mon propos ici est de justifier ceci.
En quoi consiste une prise de références? Elle consiste à ce qu’une personne, représentante du service des ressources humaines ou cadre de l’organisation agisse auprès d’une autre personne, généralement elle-même représentante d’une autre organisation afin d’obtenir des informations concernant un candidat. Ces deux organisations sont donc concurrentes sur le marché du travail. Donc les informations qui circulent à ce propos revêtent une composante stratégique éminemment importante. Dit autrement elles sont fortement sujettes à la manipulation dans un contexte d’interaction entre deux organisations concurrentes sur un marché. Et ce contexte, que nous le voulions ou non est celui de la prise de références. Ce qui, en soi, constitue déjà une limite essentielle à sa mise en œuvre.
Mais l’aspect critique de la prise de références ne s’arrête pas là. Cette pratique contient un paradoxe qui en condamne la pratique généralisée: c’est celle dans le processus de sélection qui est le plus sujette à ce que l’on nomme la subjectivité et dans le même temps on lui voue une valeur énorme. Dans la prise de références, vous avez affaire à la manière dont votre interlocuteur-trice se représente la personne dont vous prenez les références. C’est à son cadre de références, ses représentations, sa vision du monde à laquelle vous avez affaire dans un contexte hautement concurrentiel comme nous l’avons vu précédemment. De quelle valeur d’objectivité pouvons-nous crédité les informations ainsi obtenues?
Tout le processus de sélection est voué à obtenir des informations aussi objectives que possible (je vous épargne ici le définition de l’objectivité et de la subjectivité, mais vous en trouvez un embryon dans le podcast no 4 sur la sélection) et au terme de celui-ci on met en place une pratique qui est porteuse de la plus grande subjectivité qui soi et on fait dépendre la décision issue de tout le processus précédent de celle-ci?
De plus il faut tenir compte des différences de contexte. Les comportements relatés par votre interlocuteur ont eu lieu dans le contexte et l’environnement de l’organisation concurrente que vous appelez à la rescousse pour vous donner des informations sur lesquelles vous appuyer pour prendre une décision importante. Il est impossible de prédire avec certitude s’ils réapparaîtront dans le contexte proposé par l’organisation au sein de laquelle vous aimeriez l’embaucher. La seule pratique qui permette de prédire avec une sécurité déjà sensible (voir le podcast sur les assessmets), c’est l’assessment. Il ne vous permet pas de savoir si des comportements apparus dans un contexte et environnement donnés, réapparaîtront dans d’autres, mais tend à prédire la réussite potentielle du candidat au poste et dans l’environnement que vous lui proposez. Donc la prédictibilité des comportements ou de la réussite d’un candidat en fonction de cette source d’information est nulle. De plus si, comme je le suggère en cette fin de podcast, vous utilisez la prise de références pour départager deux candidats que vous n’êtes pas parvenu à départager au terme du processus de sélection, vous aurez affaire à deux personnes différentes, d’organisations différentes, ayant des pratiques RH différentes, rendant la comparaison des informations ainsi récoltées quasiment impossible.
Rien ne justifie de forcer les candidats à donner des références dans un CV. Je déconseille cette pratique, pourtant largement généralisée, dans la mesure où elle représente une contrainte à laquelle tout le monde n’est pas prêt à se plier, surtout aujourd’hui, dans un contexte dans lequel l’information a rarement eu autant de valeur, et qu’en tant qu’employeur vous risquez de passer à côté de profils très intéressants qui auront renoncé car ne comprenant pas, à juste titre, le besoin que cela apparaisse dans un CV. Et j’irai plus loin: si vous les demandez et qu’un-e candidat-e ne les met pas et soit propose d’en discuter ou argumente le fait de ne pas les avoir mises, alors cela devient un argument et un critère pour rencontrer cette personne!!!
La prise de références ne devrait pas être une pratique standard et généralisée, selon moi. Il faut comprendre ce qu’elle implique: rentrer dans la subjectivité d’une autre personne représentante d’un concurrent sur le marché du travail et des employeurs, avec une prise de risque majeure en ce qui concerne l’image de l’entreprise en qualité d’employeur. Et considérer ces informations comme objectives et valables pour prendre une décision stratégiques de haute importance en ce qui concerne la gestion des RH. C’est cela une prise de références. Je conseille volontiers de la garder en dernier recours pour départager deux candidats, pour lesquels les critères utilisés dans le processus de sélection n’ont pas permis de les départager. Alors là seulement, selon moi, la prise de références peut entrer en ligne de compte, mais avec un mais. Il faut manier cela avec énormément de précautions: préparer la prise de références, en déterminant les informations que vous cherchez à obtenir et en sollicitant votre interlocuteur à donner des exemples concrets en mesure d’appuyer ses propos.