Dans le podcast 6 relatif aux assessments et aux bilans, il a été question de l’utilisation de tests psychométriques. Et si je décide de faire un podcast de ce sujet, c’est que c’est un vrai sujet, selon moi.

Depuis quelques décennies maintenant, nous avons vu fleurir plusieurs outils tendant à catégoriser les répondants notamment en attribuant des couleurs comme caractéristiques de ces catégories. De plus, l’utilisation de ces outils s’est largement démocratisée, par la formation de personnes à coût relativement important, lesquelles sont formées à l’utilisation de ces tests et non aux fondements de ces derniers, à la manière dont ils sont construits, permettant en particulier d’en comprendre le sérieux et les limites d’utilisation. Donc c’est tant dans la construction de ces outils, ressortant de la psychométrie, que dans la création de catégories créant ainsi des niveaux supplémentaires d’interprétation des résultats bruts en les éloignants encore d’avantage de leur sens premier, que dans cette démocratisation de leur utilisation par des personnes ne comprenant pas comment ceux-ci sont construits et quelles informations il est possible d’en tirer que se situe la critique dans ce podcast. Il est évident que les enjeux commerciaux de cette manière de procéder ne nous ont pas échappé.

Dans un premier temps il faut faire une distinction entre deux catégories de tests: d’une part les tests d’aptitudes et d’autre par les tests d’attitudes. Parmi les tests d’aptitude, nous trouvons les tests mesurant le QI, les capacités numériques, verbales et spatiales et les tests d’attention et de concentration sur une tâche. Parmi les tests d’attitudes nous trouvons les tests de personnalité, d’intérêts, de valeurs, ceux relatifs au stress et aux stratégies adoptées face aux situations stressantes, les tests de style de leadership, voire de compétences, le tout pouvant être considéré, sous le regard organisationnel, comme des outils évaluant les soft-skills.

Il faut saisir une chose qui est importante et qui échappe à suffisamment de monde pour que ce domaine soit entouré d’une aura de magie, c’est que ces outils sont considérés comme scientifiques, ressortant du domaine de la psychologie et reposant sur des bases statistiques. Il n’y a absolument rien de magique là-dedans, il y a l’application de méthodes statistiques comme l’analyse factorielle, les rotations varimax ou les régressions multiples selon le type de tests dont nous parlons. Le fait de répondre à des questions ou de se positionner sur des stimuli présentés et que l’on puisse en tirer des conclusions plus générales sur votre personnalité est probablement le terreau dans lequel s’enracine cette part de magie attribuée. En définitive, en simplifiant un peu, c’est votre positionnement sur les items du test (le matériel vous étant présenté) lesquels définissent le mieux certaines variables et ceci étant calculé de manière statistique, qui permet de situer vos réponses sur lesdites variables, permettant de calculer un score sur ces variables et c’est sur ce score qu’une interprétation vous est restituée, en ajoutant entre temps une comparaison de ce dernier à celui obtenu par une population de référence, ce que l’on nomme la standardisation. C’est également de manière statistique qu’est définie la part prédictive de ces tests. On sait par exemple que le meilleur prédicteur de la réussite professionnelle ou dans les études est le QI. Lequel ne mesure par l’intelligence pourrait-on dire de manière provocatrice (mais à peine) car cette dernière est définie aujourd’hui de manière poly-domaine (verbale, numérique, spatiale, etc.) alors que le QI ne représente qu’un chiffre, ne pouvant rendre justice à la complexité de ce que nous nommons intelligence. Cependant, historiquement, le test de Qi est le premier à avoir vu le jour et à avoir été utilisé afin de prédiction.

Dans ce podcast, nous resterons principalement centrés sur les tests d’attitudes qui sont ceux les plus fréquemment utilisés dans notre travail de consultant.

Qu’est-ce qu’un test psychométrique: c’est un ensemble défini et limité d’items contribuant chacun à la définition d’une variable ou dimension, par la proximité sémantique que les répondants accordent à ceux-ci. Ceci est valable pour les tests issu de la méthode classique de construction des tests. Dans la méthode dite fonctionnelle de construction des tests, chaque item participe de la définition de chaque variable ou dimension du test de manière plus ou moins importante.

Qu’est-ce qu’un item et qu’est-ce qu’une dimension?  Les items d’un test représentent le matériel sur lequel il vous est demandé de vous positionner, ceci pouvant être fait de différentes manières. Pour le dire encore plus simplement cela correspond aux questions du test. Prenons un exemple particulièrement aisé à appréhender. Lorsque vous répondez à un test d’intérêts professionnels, vous devez vous positionner sur des activités professionnelles, par exemple, ou encore plus simplement sur des professions. Ainsi avez-vous affaire à une liste numérotée de professions. Chaque élément numéroté de cette liste, c’est-à-dire chaque profession de cette liste représente un item du test.

Ce qui permet de vous donner un retour sur les domaines professionnels qui vous attirent le plus, c’est que chacune de ces professions est rattachée à un domaine professionnel. Dans les intérêts professionnels, les grands domaines qui ont été défini de manière statistique par un Monsieur Holland sont RIASEC: Réaliste, Intellectuel, Artistique, Social, Entrepreneurial, Conventionnel. Ainsi chaque item est défini par sa proximité avec ces dimensions. On comprend bien que la profession Assistante Sociale est très proche du domaine Social. Et ce n’est pas la seule, même si c’est probablement celle qui en est le plus proche. Il en va de même pour chaque profession de la liste de professions présentée dans le test. Donc le test consiste ni plus ni moins qu’en vos positionnements en terme d’attirance pour des professions, lesquels sont scorés et additionnés en fonction de vos réponses, sur les dimensions ou domaines professionnels dont j’ai parlé il y a quelques instants. Ce score nous permet déjà de définir une hiérarchie intra personnelle de vos intérêts. Quels sont les domaines professionnels qui vous intéressent le plus les uns par rapport aux autres en fonction de votre seule logique de réponse aux items du test.

Il est pourtant possible d’obtenir une deuxième information sur la base de ce score. En le comparant à celui d’une population de référence, cela permet de dégager les domaines professionnels qui vous attirent le plus par rapport à la population de référence utilisée. Celle-ci peut-être la population générale, par exemple. C’est ce que l’on nomme le score standardisé. Ce qu’il y a d’intéressant ici, c’est que cela met en lumière ce qui vous intéresse le plus ou ce que vous valorisez le plus ou ce qui vous attire le plus par rapport à la population générale, augurant d’une motivation plus importante que la majorité de la population pour certain(s) domaine(s) ceci laissant entendre de plus grande chance de succès si d’autres obstacles ne se présentent pas à vous.

Dans ce dernier paragraphe on comprend deux choses importantes: vos réponses et les scores que vous obtenez sur les dimensions d’un test sont comparés, sont situés sur une distribution propre à une population dite de référence. Ceci permet de voir ce qui se dégage de caractéristique dans vos intérêts professionnels, ce qui dépasse d’une certaine norme et ce qui se manifeste comme quelque chose qui vous est propre, même si cela rejoint probablement les caractéristiques d’autres personnes, mais pas de la majorité. C’est ce qui est recherché en passant des tests psychométriques: ce qui se différencie de la moyenne et qui signale des pistes, ici en terme d’orientation professionnelle. Et la deuxième chose que ce paragraphe signale, c’est que même si vous avez des scores qui se différencient de manière claire de la moyenne dans des domaines professionnels, cela ne signifie pas pour autant que vous soyez en mesure de supporter le contexte et l’environnement de travail, pas exemple, ou encore que vous ayez les capacités physiques et/ou cognitives de poursuivre et d’achever une formation dans ce domaine, ni d’en supporter les caractéristiques environnementales et contextuelles sur le moyen ou le long terme. C’est la raison pour laquelle lorsque l’on procède à une évaluation, que ce soit à des fins d’orientation, de sélection, de bilan de carrière ou autre, on ne se contente pas de faire passer qu’un test d’une seule nature. Pour vous exemplifier cela de manière simple à l’aide de l’exemple que nous avons utilisé jusqu’ici dans ce podcast, votre attirance pour des domaines professionnels à travers les professions que vous valorisez, ne sont pas forcément les mêmes que ceux que vous valorisez par le biais des activités professionnelles. Vous pouvez fort bien valoriser des professions éminemment para-médicales, telle qu’infirmier-ère, ou ASSC ou encore ergothérapeute, ostéopathe et j’en passe, et ne pas supporter d’être en contact direct avec le corps des autres dans les activités professionnelles. Et si nous ne tenons pas compte de cela, il y a fort à parier que vous ne ferez pas long dans une des formations relative à ces professions. C’est une des foncions importantes de l’utilisation de tests psychométriques différents, d’exercice, de mise en situation et de jeu de rôle dans les assessments. D’une part ce croisement d’outils de récupération d’information permet d’identifier ce que nous appelons des sources intrinsèques de stress, c’est à dire du stress généré par le fait de maintenir en tension des éléments étant vécu inconsciemment comme contradictoires par la personne. Ceci est utile pour le-la candidate elle-même et fait partie du rapport de développement professionnel remis exclusivement au candidat au terme de l’assessment. D’autre part il augmente la qualité de la prédiction de réussite au poste auquel elle a postulé. Et ceci est utile à l’organisation pour lui permettre de prendre la décision la moins risquée. Vu sous un certain angle d’ailleurs, cela peut aussi être utile au didat-e en lui évitant un engagement à un poste auquel elle n’aurait finalement pas été à l’aise, lui épargnant ainsi une problématique de stress.

Alors se présente maintenant à nous une forme de paradoxe. Car la création de tests psychométriques et leur utilisation ont pour fonction de réduire la complexité de l’information pour la cantonner à quelques variables ce qui aide à la prise de décision. Mais dans le même temps un autre mouvement est nécessaire pour resituer les éléments et critères décisionnels dans leur complexité: celui du croisement des résultats, dans une lecture parfois fine, de différents modes d’évaluation. Ceci nécessite des compétences qu’il n’est pas possible d’acquérir dans le cadre d’une formation à un seul outil.

C’est la raison pour laquelle nous sommes excessivement prudents vis-à-vis des outils commercialisés de manière assez généralisée ces dernières décennies. Le manque de transparence relative aux éléments techniques de leur construction ne permet pas de juger ni de leur qualité intrinsèque, ni de la qualité de leur standardisation. Nous avons également vu, plus tôt dans ce podcast, que ces tests permettaient généralement de tirer des scores bruts et standardisés sur des dimensions, ce qui correspond à leur mode de construction. Extrapoler depuis là des catégories, nous éloigne encore des résultats que nous obtenons par l’utilisation de ces tests en ajoutant un niveau interprétatif qui nous amène à perdre en précision. Et pour finir, se baser sur un seul outil pour en déduire des modes de fonctionnement individuels selon l’appartenance à une catégorie ainsi définie ne peut amener à considérer les conclusions qui en sont tirées qu’avec beaucoup de prudence et de relativité. Pour aussi juteux que puisse être les résultats commerciaux de telles approches, et aussi ludique et donc intéressante que peuvent en être la présentation des résultats, il s’agit de les utiliser avec toutes les réserves que nous avons évoquées ici. À ce propos il ne faut pas confondre qualité de la présentation des résultats et qualité des résultats. Et c’est bien sur ce levier qu’agissent ceux qui proposent ce type d’outils.

Vous allez poser la question suivante: alors que faire? Confier vos évaluations, de quelque nature qu’elles soient à des professionnels formés et expérimentés. Ce n’est pas pour rien que les personnes sérieuses procédant aux assessments sont le plus souvent des psychologues. Car tout ce que vous avez entendu dans ce podcast fait partie des études pour avoir le droit de porter ce titre.

Surtout et j’insiste là-dessus, car dans nombre de situations cela a été d’une utilité à peine envisageable, c’est cet aller et retour entre une réduction des éléments de complexité, une démarche analytique donc, et la restitution de ceci dans une cadre plus complexe par la capacité à croiser les résultats de différentes sources d’information, des capacités donc plus synthétiques, qui en fait la qualité.