Le développement organisationnel offre une démarche d’accompagnement à toute organisation cherchant à valoriser son capital social. Basée sur la déclinaison du team-building dans l’ensemble de l’organisation dans une orientation bottom-up, elle permet d’orienter les énergies liées aux éléments intangibles de l’organisation et de son fonctionnement dans une direction commune. Cela mène l’organisation vers la capacité à générer du sens et contribue ainsi à la prévention de nombre de problèmes organisationnels dont la prise en charge est coûteuse.
Le développement organisationnel étant une déclinaison du team-building ou du développement d’équipe, il en a les caractéristiques.
Il se déploie dans toute l’organisation et s’applique à tous les modes organisationnels en cours ou à venir dans l’organisation. Il peut contribuer à cette mutation organisationnelle.
Le déploiement est stratégiquement défini avec la direction, afin de tenir compte des exigences organisationnelles et opérationnelles.
Une des grandes forces de cette démarche tient dans le fait que lorsque les responsables d’équipe participent à leur propre développement d’équipe, ils le font en ayant intégré la vision des équipes dont ils sont les responsables.
Cette démarche est particulièrement adaptée pour soutenir le développement de l’organisation intelligente et/ou apprenante. Les équipes et toute l’organisation deviennent génératrices de sens, ce qui porte l’activité et la vie de l’organisation, même dans des situations liées aux variables externes lorsque ces dernières amènent à des fluctuations de grande amplitude. Les équipes et les organisations ayant vécu ce type de démarche sont bien plus à même de faire face aux fluctuations importantes, qu’elles soient externes ou internes. Elles deviennent créatrices de solutions là où d’autres risquent de ne pas pouvoir évoluer.
Cette démarche reposant sur le team-building, il est utile d’en lire la description. Il n’est pas rare qu’une telle démarche mette au jour d’autres problèmes au sein de l’organisation. Si tel est le cas, le sujet est abordé et il est possible de mobiliser les autres ressources d’OXIO et/ou de BHConseils afin d’y répondre qualitativement, rapidement et de manière intégrée à la démarche de développement organisationnel.
Le développement organisationnel s’applique aussi bien à des grandes entreprises ou institutions qu’à de petites structures : PME, PMI, conseils d’administration, start-up, etc.
Les différentes opportunités de mise en œuvre sont les suivantes :
Ce service se structure généralement de la manière suivante :
ÉTAPE 1 · ENVIRON 1 HEURE
Entretien
Avec la personne représentante de l’entreprise afin de comprendre ce qui la pousse à vouloir mettre en place la démarche et les problèmes rencontrés par l’équipe selon son point de vue.
ÉTAPE 2
Détermination d’une équipe pour y faire le pilote
En entretien et lors d’une analyse sur le vif, déterminer une équipe pilote.
ÉTAPE 3
Mise en œuvre du pilote
Il s’agit du team-building de l’équipe choisie comme pilote. Voir la description du team-building à ce sujet.
ÉTAPE 4
Évaluation du pilote
Évaluation des apports et de la manière dont s’est déroulé le pilote, afin d’adapter la suite de la démarche.
ÉTAPE 5
Planification précise du déroulement de la démarche
La planification précise avec l’ensemble des parties prenantes de la suite de la démarche et de la démultiplication du pilote dans l’ensemble de l’organisation fait partie de la démarche et permet de mettre toutes les parties prenantes en action autour de celle-ci. Le faire en mode projet permet de garder une marge de manœuvre afin de l’adapter à la vie opérationnelle et aux fluctuations de la vie de l’organisation.
ÉTAPE 6
Déploiements
Avec tout le personnel réparti en équipes significatives, tenant compte de la structure organisationnelle existante ou voulue.
ÉTAPE 7
Suivi
Séances en équipe ou en individuel en fonction des éléments nécessitant du renforcement.
ÉTAPE 8 · CHAQUE ANNÉE OU TOUS LES DEUX ANS
Piqûres de rappel
Des séances agencées chaque année ou chaque deux ans permettent de s’assurer d’aborder les difficultés qu’une telle démarche peut amener et de soutenir le processus apprenant et générateur de sens.
Le développement organisationnel tel que proposé ici augmente la probabilité de fonctionnement adéquat ou de développement optimal d’une organisation. Il n’a rien de magique et n’offre pas le seul moyen de réguler une situation. Il s’agit d’un outil parmi ceux que l’entreprise ou l’institution peut mobiliser.
Il peut aussi mener à des décisions délicates, comme devoir se séparer de certaines personnes ou les transférer. Une démarche de développement organisationnel peut également mener à une décision de restructuration, quand elle n’en est pas la cause. Dans ce type de situation, il faut comprendre que le développement organisationnel ne fait que révéler ce qui préexistait à sa mise en œuvre. Tout ceci peut être abordé ouvertement et les moyens mobilisés de manière intégrée pour répondre aux différents besoins qui émergeraient et ne seraient pas pris en charge par la démarche de développement organisationnel.
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